por Chus de la Fuente
En tiempos de complejidad e incertidumbre, el éxito de una organización no depende únicamente de sus recursos, sino de su capacidad de inspirar, organizarse y adaptarse.
En este contexto, la gobernanza y el liderazgo dejan de ser conceptos administrativos para convertirse en palancas transformadoras del impacto social. Y, más aún, en responsabilidades éticas ineludibles.
Gobernanza y liderazgo: diferencias que suman
Una de las primeras reflexiones esenciales es entender que liderar no es gestionar, y gobernar no es dirigir. Aunque ambos conceptos se complementan, son dos caras de una misma moneda, no son intercambiables.
Aunque muchas veces se confunden o se solapan, la gobernanza y el liderazgo cumplen funciones distintas pero complementarias. La gobernanza se refiere al conjunto de normas, estructuras y procesos que guían a una organización hacia la transparencia, la equidad, la eficiencia y la rendición de cuentas. El liderazgo, por su parte, es el motor emocional e intelectual, la capacidad de inspirar, guiar y movilizar a las personas hacia una visión común.
Mientras la gobernanza es adaptable y puede rediseñarse según las necesidades del contexto, el liderazgo está íntimamente vinculado a la persona que lo ejerce.
Un buen modelo de gobernanza puede sostener e incluso potenciar un liderazgo fuerte, pero no puede sustituirlo. Una organización con buen liderazgo, pero sin una estructura sólida, puede avanzar rápido… hacia el caos. Y una con excelente gobernanza, pero liderazgo débil, puede quedarse estancada en la burocracia. El equilibrio entre ambos es clave.
Fundamentos de la buena gobernanza. Un organismo vivo
Gobernar bien es mucho más que cumplir la ley. Es generar confianza, clarificar el rumbo y proteger el propósito de la organización ante los vaivenes internos y externos. Una organización social con buena gobernanza se construye sobre principios fundamentales como:
Transparencia: compartir información relevante de forma clara y accesible. No se trata solo de publicar balances, sino de comunicar con honestidad. Las organizaciones que esconden sus errores pierden legitimidad.
Responsabilidad: Compromiso de los líderes con la toma de decisiones y la gestión de recursos. Evaluación continua. No basta con evaluar una vez al año. Una gobernanza madura revisa continuamente si sus decisiones están generando el impacto deseado.
Participación y equidad: Incluir diferentes perfiles, vivencias y miradas —no solo técnicos o afines al liderazgo actual— mejora las deliberaciones y previene conflictos de interés. Mecanismos democráticos. Diversidad e inclusión.
Eficiencia y sostenibilidad: Optimizar procesos y recursos para maximizar el impacto. Asegurar una gestión justa, ética y con visión de futuro. Finanzas, ética, sostenibilidad o riesgos no deben ser etiquetas decorativas. Cuando funcionan, descargan trabajo del órgano principal y permiten foco estratégico.
Estas bases se complementan con políticas y procedimientos que favorecen la formación de los miembros de la Junta Directiva: convocatorias abiertas que identifiquen miembros competentes y comprometidos, diversidad de perfiles, experiencia en áreas clave, renovación periódica para garantizar la innovación y estructuras de delegación eficaces, a través de comités especializados cuando estos son necesarios (comité de finanzas, comité de ética, comité de sostenibilidad, comité de auditoría).
Ejemplo: Una ONG de cooperación que lleva años con el mismo equipo en la junta, sin renovación ni formación específica, puede verse en la paradoja de limitar su crecimiento por miedo a perder control. La gobernanza efectiva se adapta y se renueva: no es una estructura estática, sino un organismo vivo.
El arte de liderar con propósito (con visión y alma)
Liderar no es un privilegio, es una responsabilidad. Y no empieza en la cima, sino en la coherencia interna del líder. El liderazgo efectivo comienza por el autoconocimiento: identificar valores personales, habilidades emocionales, capacidad de escucha y congruencia entre el decir y el hacer (¿Coincide tu brújula ética con la de tu organización?). Desde ahí, el liderazgo se convierte en influencia: más que dirigir, se trata de mover a las personas hacia su mejor versión y al servicio de la misión de la organización, promoviendo confianza y compromiso (influir sin imponer).
Un liderazgo de impacto combina:
- Visión estratégica y motivación. Capacidad de inspirar hacia un propósito compartido.
- Ejemplo personal: coherencia, humildad y responsabilidad.
- Inteligencia emocional: Gestión adecuada de emociones y empatía con los colaboradores
- Adaptabilidad: capacidad de navegar en la incertidumbre y la ambigüedad.
- Cultura de equipo: autonomía, diversidad, bienestar y comunicación abierta.
- Capacidad de mentoría: Acompañar el desarrollo profesional del equipo.
Daniel Goleman identifica 7 estilos de liderazgo, pero no se trata de elegir un modelo, si no de leer el momento organizacional y responder con flexibilidad. Un líder efectivo puede ser visionario cuando se necesita dirección, participativo cuando se requiere consenso, o delegativo cuando el equipo ya está capacitado.
Y no solo elegir un modelo aislado, sino saber combinarlos cuando así procede, por ejemplo, el liderazgo visionario (basado en la confianza en el líder, muy útil cuando se buscan resultados rápidos) y el colaborativo (promueve el trabajo en equipo y la co-creación, con resultados en el largo plazo), ya que mientras que el liderazgo visionario establece el “qué” y el “por qué”, el liderazgo colaborativo se enfoca en el “cómo”. Ambos estilos juntos pueden crear una cultura organizativa comprometida y ágil.
Cultura organizativa: el gran activo invisible
La cultura organizativa no es un eslogan; es el resultado de cómo se toman las decisiones, cómo se gestionan los conflictos y cómo se trata a las personas. Una organización no se define solo por su estrategia, sino por cómo se vive en ella el día a día. Crear una cultura saludable no es casual, es una decisión consciente.
Las organizaciones saludables se caracterizan por:
- Un propósito claro que conecta a cada persona con la misión.
- Una comunicación fluida y honesta, con espacios para la escucha.
- Prácticas de reconocimiento individual y colectivo y desarrollo personal.
- Entornos inclusivos y emocionalmente seguros, donde se puede discrepar, equivocarse, proponer,… La diversidad siempre permite el enriquecimiento con distintas perspectivas
- Priorizar el bienestar del equipo con medidas de conciliación y formación/aprendizaje continuo
A nivel estructural, se promueven organizaciones planas, con liderazgos distribuidos y sistemas de feedback continuo. Todo ello no como moda, sino como una apuesta consciente por la efectividad a largo plazo.
Ejemplo cotidiano: Si cada reunión termina con decisiones claras, seguimiento concreto y reconocimiento del esfuerzo colectivo, estás construyendo cultura. Si termina con silencios incómodos, falta de claridad y ausencia de consecuencias, también… pero una cultura que erosiona la energía del equipo.
Ética y rendición de cuentas: la brújula del impacto
Ningún cambio social es legítimo si no está basado en principios éticos sólidos. En el corazón de la gobernanza y el liderazgo responsable están valores como la integridad, la justicia, la igualdad y el respeto por los derechos humanos. En un contexto donde el impacto se mide cada vez más —por donantes, sociedad, beneficiarios—, la integridad se convierte en el activo más valioso de una organización.
Implementar códigos de conducta, establecer mecanismos de denuncia, formar a los equipos en cumplimiento normativo y medir el impacto con herramientas claras (KPI, evaluaciones de impacto, encuestas) son prácticas que no solo protegen la reputación de la organización, sino que refuerzan su legitimidad ante la sociedad, sus donantes, sus colaboradores y sus beneficiarios.
Una organización sin espacios para el disenso crítico, sin revisión de sus propios sesgos, o sin transparencia en el uso de recursos, puede estar traicionando su propósito… incluso sin darse cuenta.
Hacia una implementación efectiva
La clave de una buena implementación está en convertir valores en procedimientos y procedimientos en hábitos. La excelencia no está en tener políticas, sino en vivirlas. Para lograrlo, es clave:
- Diseñar políticas claras: roles, toma de decisiones, resolución de conflictos, ética y transparencia.
- Evaluar con honestidad (y continuamente): reuniones de seguimiento, retroalimentación 360º de equipos y beneficiarios, uso de indicadores clave.
- Rendir cuentas: Informes anuales con datos clave sobre impacto y gestión financiera, a
. Auditorías externas para evaluar la sostenibilidad de la entidad.
- Aprender e innovar: fomentar una cultura de mejora continua y adaptar estructuras según el momento organizacional. Documentar las mejores prácticas.
- Reflexión final: liderar no es mandar, es servir
En palabras de Miquel Guiot, “las organizaciones que sobresalen a largo plazo tienen tres cosas: equipos de alto rendimiento, buen liderazgo desde el inicio y una gobernanza idónea que crece con el tiempo”.
Gobernar bien y liderar con propósito son actos profundamente humanos. Requieren humildad para reconocer límites, coraje para tomar decisiones impopulares, y visión para pensar en el largo plazo. También requieren compasión, escucha, constancia y sentido del humor.
En definitiva, las organizaciones que transforman realidades no lo hacen por tener más recursos, sino por contar con personas valientes, estructuras adaptativas y valores compartidos.
El reto no es elegir entre gobernanza o liderazgo, sino integrarlos con inteligencia, humanidad y visión estratégica. No hay un único modelo válido, pero sí principios comunes que pueden ser adaptados a cualquier realidad: inspirar, rendir cuentas, construir en equipo y actuar con integridad.
Hoy más que nunca, necesitamos líderes que gestionen con alma y estructuras que sostengan con solidez. Porque transformar el mundo empieza por transformar la forma en que lideramos y gobernamos nuestras organizaciones.
Una organización ética, coherente y bien gobernada no solo genera impacto. Y esa es, quizás, la forma más profunda de cambiar el mundo.
Sobre la autora
Con una licenciatura en Derecho y Economía y un máster en Migraciones Internacionales, Chus de la Fuente está comprometida con la construcción de un mundo mejor para todas las personas.
Con más de 25 años de experiencia en cooperación internacional, cuenta con una sólida trayectoria en el trabajo con ONG y en los ámbitos del ODS 3, ODS 4 y ODS 17.
